Innovation ist entscheidend für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Wichtigster Erfolgsgarant dafür ist eine Unternehmenskultur die Spielräume und Möglichkeiten eröffnet, Ergebnisse und Vorteile produziert, sichtbar macht und noch wichtiger, sie auch realisiert.
Was tun, wenn gerade die bestehende Unternehmenskultur nicht die Offenheit und die Freiheitsgrade hat, wenn das Verständnis und der Marktdruck eher auf das Liefern, als auf neuen Ideen und dem experimentieren liegt?
Eine klassische Aporie. Erfüllen sie ihre Tagesziele und den Standard aber machen sie mal was ganz anderes und Innovatives.
Kultur in Organisationen richtet sich am gewünschten Verhalten aus, dem eine offizielle und öffentliche, aber auch eine inoffizielle Belohnungsstruktur zugrunde liegt. Offizielle Belohnungsstrukturen in Organisationen orientieren sich an Zeitachsen, die im Rahmen interner vereinbarten Strukturen bearbeitet werden. So greifen Ziel – und Personalbewertungssysteme in zyklischen Jahresrhythmen.
Alle informellen Belohnungssysteme sind kulturspezifisch und das kann in Unternehmen von Bereich zu Bereich von Abteilung zu Abteilung von Vorgesetztem zu Vorgesetztem sehr unterschiedlich sein. Kultur ist permanent. Allgegenwärtig und immer. Der Einflussfaktor ist also um ein zigfaches höher und bestimmender.
Alltag ist Gegenwart. Chef und Team ist Gegenwart. Problem ist Gegenwart. Alle Aufmerksamkeit ist in der Gegenwart, nicht in der Zukunft.
Change Prozesse fassen Zukunft in den Blick mit dem Dilemma, dass sie aus aus einer bestehenden Belohnungskultur beauftragt und mit hoher Warscheinlichkeit auch von dieser beurteilt wird.
Die Frage, wie es gelingen kann , sich einerseits aus der kulturellen Umklammerung zu befreien ohne das System zu brüskieren und andereseits den Kontakt zu der Gegenwart des Systems zu halten ist von zentraler Bedeutung. Denn bleibt man innerhalb der Grenzen der bestehenden Möglichkeiten, ist es bestenfalls eine Verbesserung. Erst ausserhalb der möglichen gedachten Grenzen, kann man von Innovation sprechen.
Dazu braucht es Mut und Unterstützung. Gibt es keine Unterstützer, die über die notwendige Macht ausgestattet sind, wir es schwierig bis unmöglich. Der alleinige Wille reicht nicht aus, da Verunsicherungen in Systemen immer mit Widerstand beantwortet wird, in der Bemühung den Sicherheitspol zu stärken. Daher müssen Freiräume gegen systembedingte Integrations- oder Abstoßungsbestrebungen geschaffen aber auch verteidigt werden. Das braucht Engagement auf oberster Ebene. Eine Musterunterbrechung im lebendigen System der Organisation, ist wie ein Implantat in einem Körper, das Unterstützung benötigt, um die Abstoßungsreaktionen oder die Integration in diesem Sinne die Auflösung zu minimieren.
Gut beraten ist man, wenn man die Veränderungen planvoll, offen mit der nowendigen Stringenz frühzeitig kommuniziert und permanent begeleitet.
In vielen Organisationen erlebe ich, dass dieses Wissen durchaus im Management vorhanden ist, die Umsetzung guter Ansätze jedoch versacken. Wissen allein reicht nicht. Da braucht es schon eine permanente Selbstreflexion des eigenen Denkens und Tuns, um sich und der Organisation den Weg in das Neue zu bereiten.
Das ist jedoch keine Selbsverständlichkeit die im Alleingang zu bewältigen ist. Profesionelle Beratung hat hier ihren Platz. Empatisch aber hart in der Sache ist es manchmal eine ernüchternde und schmerzlichen Konfrontationen von der in letzter Konsequenz viel zurückschrecken und lieber den Status Quo gut verwalten und auf den nächsten größeren Need warten.
